Les entreprises dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France afin d'y exécuter une prestation de services. Elles doivent alors respecter plusieurs formalités obligatoires et appliquer, aux salariés ainsi détachés, certaines dispositions prévues par le Code du travail en matière de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail.
 A savoir
La loi n° 2005-882 du 2 août 2005 (JO du 3 août) insère dans le code du travail un nouveau chapitre spécifique à l'emploi « transnational », dont les dispositions visent un triple objectif : mieux encadrer les conditions d'application du droit du travail français par les prestataires de services étrangers détachant temporairement des salariés en France ; contribuer à sécuriser les relations entre les employeurs et leurs salariés ; lutter plus efficacement contre les fraudes de plus en plus ingénieuses qui se développent sur le territoire. L'entrée en vigueur de ces dispositions, prévue au plus tard le 1er janvier 2007, est subordonnée à la parution d'un décret d'application ; jusqu'à cette échéance, les dispositions applicables sont celles des articles D 341-5 et suivants du code du travail
Quelles sont les situations visées ?
Les dispositions présentées ici s'appliquent aux prestations de services, celle-ci étant définie comme une activité à caractère industriel, commercial, artisanal ou libéral exécutée dans le cadre :
 d'un contrat d'entreprise. Il s'agit d'un contrat par lequel l'une des parties s'engage à faire quelque chose pour l'autre, moyennant un prix convenu entre elles, en toute indépendance, c'est-à-dire en dehors de tout lien de subordination. Sont ainsi visées toutes les opérations de sous-traitance dans tous les secteurs d'activités qui se déroulent dans le cadre d'un tel contrat ;
 d'un contrat de mise à disposition au titre du travail temporaire ;
 ou de toute autre mise à disposition du salarié. Par exemple, une mise à disposition de personnel à but non lucratif entre entreprises d'un même groupe ou établissements d'une même société. Il peut également s'agir, pour un employeur établi hors de France, du détachement temporaire de salariés en France pour réaliser une opération pour son propre compte, sans qu'il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire : ce sera le cas, par exemple, d'une entreprise propriétaire en France de plantations et y détachant temporairement des salariés afin de procéder à la coupe de bois
En France, l'exercice de certaines professions est réglementé : médecins, architectes, chauffeurs de taxi, experts comptables, activités d'assurance, de gardiennage... En cas de détachement de salariés, l'entreprise qui relève d'une de ces professions doit pouvoir justifier des déclarations, autorisations, justificatifs ou diplômes requis en France pour les exercer.
En France, l'exercice de certaines professions est réglementé : médecins, architectes, chauffeurs de taxi, experts comptables, activités d'assurance, de gardiennage... En cas de détachement de salariés, l'entreprise qui relève d'une de ces professions doit pouvoir justifier des déclarations, autorisations, justificatifs ou diplômes requis en France pour les exercer.
Même si la durée de la prestation peut varier selon l'importance de la tâche à accomplir d'une journée à plusieurs mois, le détachement doit conserver un caractère temporaire qu'il appartient, le cas échéant, à l'inspection du travail de vérifier ainsi qu'aux organismes compétents pour le recouvrement des cotisations sociales
Quels salariés ?
Seuls les salariés détachés liés, par un contrat de travail, à l'entreprise établie hors de France sont concernés. La relation de travail « entreprise étrangère/salarié détaché » doit exister préalablement à la situation de détachement temporaire en France. Le contrat de travail est maintenu pendant le détachement et se poursuit à l'issue de celui-ci avec l'entreprise détachante au retour dans le pays d'origine.
Quelles sont les formalités obligatoires ?
Déclaration préalable obligatoire
Sous peine de sanctions prévues pour les contraventions de 4e classe, les employeurs non établis en France qui y détachent temporairement des salariés doivent adresser à l'inspecteur du travail du lieu où s'effectue la prestation, ou du premier lieu de l'activité si la même prestation doit se poursuivre dans d'autres lieux, une déclaration rédigée en français, mentionnant les éléments suivants :
 le nom ou la raison sociale de l'entreprise, l'adresse de l'établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l'entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel, l'identité du représentant légal de l'entreprise et l'identité et l'adresse du représentant de l'entreprise en France pour la durée de la prestation ;
 l'adresse du ou des lieux où doit s'effectuer la prestation, la date du début de la prestation et sa durée prévisible, la nature de l'activité exercée, l'utilisation de matériel ou de procédés dangereux ;
 les nom, prénom(s), date de naissance, sexe et nationalité des salariés détachés, ainsi que la date de conclusion de leur contrat de travail.
Cette déclaration doit être effectuée avant le début de la prestation, par lettre recommandée avec avis de réception ou par télécopie. Elle se substitue à l'ensemble des obligations de déclaration prévues par le code du travail, sous réserve des dispositions des articles D. 341-5-8 (déclaration spécifique aux détachements effectués par des entreprises de travail temporaire non établies en France), D. 341-5-9 (transmission à l'inspection du travail d'un document précisant les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos), D. 341-5-10 (déclaration relative à l'hébergement collectif des salariés, conformément aux dispositions de la loi nº 73-548 du 27 juin 1973), et D. 341-5-12 (déclaration dans les 48 heures, à l'inspecteur du travail, de l'accident du travail survenu au salarié détaché non affilié au régime de protection sociale français) du code du travail.
Autorisation de travail
Les salariés de nationalité étrangère détachés temporairement en France doivent être munis d'une autorisation de travail pour exercer leur activité en France, sauf s'il s'agit de ressortissants de l'Union européenne, de l' un des pays de l'Espace économique européen (EEE : Norvège, Liechtenstein et Islande), ou de la Suisse pour lesquels aucune autorisation n'est nécessaire. Si le salarié non communautaire est détaché par une entreprise établie dans un Etat membre de l'Union européenne ,de l'EEE ou de la Suisse, l'obligation de détenir une autorisation de travail n'est pas requise lorsque ce salarié est employé de façon régulière par l'entreprise qui le détache et qu'il est déjà titulaire d'une autorisation de travail délivrée par les autorités compétentes du pays de cette même entreprise lui permettant d'occuper l'emploi qu'il va exercer temporairement en France. (consulter la rubrique Travailler en France : ICI). http://www.social.gouv.fr/article.php3?id_article=784
Quelles sont les règles applicables ?
Sous réserve des traités et accords internationaux, les salariés détachés temporairement en France dans le cadre d'une prestation de services sont soumis aux règles du droit français précisées ci-dessous pour le temps où la prestation de services est réalisée sur le territoire français. Ces règles s'appliquent immédiatement à eux, dès le début de leur prestation, et quelle que soit la durée de celle-ci. Toutefois, hormis le cas où le détachement de salariés s'effectue dans le secteur de la construction, les dispositions du droit français concernant la durée minimale des congés annuels payés et les taux de salaire minimal, ne s'appliquent pas aux salariés détachés pour une durée qui n'est pas supérieure à 8 jours en vue d'effectuer des travaux de montage initial ou de première installation d'un bien. Ces travaux doivent former partie intégrante d'un contrat de fourniture de biens, être indispensables pour la mise en fonctionnement du bien fourni et être exécutés par les travailleurs qualifiés ou spécialisés de l'entreprise de fourniture.
En matière de Sécurité sociale (assujettissement, cotisations...), le détachement de salariés répond à des dispositions spécifiques qui peuvent être consultées sur le site du Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale ( CLEISS).
Dispositions du Code du travail
Le salarié détaché temporairement en France est soumis, dans les domaines suivants, aux dispositions prévues par le code du travail :
 rémunération y compris les primes et compléments de salaires. Sont ainsi applicables les règles relatives au SMIC (qui s'applique à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables) et au mode de paiement du salaire. Lorsque la prestation de services effectuée en France est supérieure à un mois, sont également applicables les dispositions relatives à la périodicité, à la date et au lieu de paiement du salaire et à l'obligation d'établir un bulletin de paie. En cas de contrôle, notamment par l'inspection du travail, la preuve du respect de ces dispositions est administrée par tout moyen lorsque la durée de la prestation de services en France est inférieure à un mois et par le bulletin de paie ou par un document équivalent lorsque cette durée est supérieure ou égale à un mois ;
 durée du travail, travail de nuit (à l'exception des dispositions régissant les accords de modulation de la durée du travail) et travail du dimanche ;
 congés annuels payés. Les droits à congés payés, calculés selon les règles fixées par le code du travail, s'évaluent au prorata du séjour des salariés concernés sur le territoire français (avec application, le cas échéant, des règles spécifiques à certaines activités, notamment dans le BTP) ;
 congés pour événements familiaux ;
 jours fériés ;
 hygiène et sécurité (à l'exception des dispositions relatives à la mise en place des CHS-CT) ;
 surveillance médicale. Les salariés détachés sont soumis à une surveillance médicale renforcée et, le cas échéant, aux examens médicaux complémentaires prescrits par le médecin du travail. Le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par le chef d'entreprise, ce dernier ayant l'obligation d'adhérer, pour la durée d'exécution de la prestation et quels que soient le nombre et le statut de ses salariés, au service médical interentreprises de son choix territorialement compétent ;
 mesures protectrices de la maternité, âge d'admission des jeunes au travail, dispositions relatives à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes et toutes les dispositions en matière de harcèlement sexuel et de non-discrimination.
Ne sont pas applicables aux salariés détachés les dispositions du droit du travail français relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail, la représentation du personnel, la formation professionnelle, la prévoyance.
Dispositions conventionnelles
Les salariés détachés à titre temporaire sur le territoire national par une entreprise non établie en France pour y effectuer une prestation de services bénéficient également des dispositions des conventions et accords collectifs étendus, applicables aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique à la prestation de services effectuée.
Les dispositions ainsi applicables sont celles relatives à la durée du travail, au travail du dimanche, au travail de nuit, aux congés payés, aux congés pour événements familiaux, aux jours fériés, à la rémunération y compris les primes et compléments de salaires, à la sécurité, à la santé et à l'hygiène au travail, aux mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d'emploi des femmes enceintes et des femmes venant d'accoucher, des enfants et des jeunes, à l'égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi qu'à toutes dispositions en matière de non-discrimination, aux classifications, aux remboursements des frais de toute nature et à l'indemnisation des absences pour maladie ou accident.
Lorsque le bénéfice des avantages conventionnels est soumis à des conditions d'ancienneté, l'ancienneté retenue est celle du salarié dans l'entreprise prestataire depuis la date de conclusion de son contrat de travail.
Accord de mensualisation
Sont applicables aux salariés détachés temporairement en France les dispositions des articles 2 (paiement mensuel du salaire), 3 (rémunération des jours fériés), 4 (congés pour événements personnels) et 7 (maintien du salaire en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident) de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977. |
